Utbrenthet og stressreaksjoner blant fagpersoner
Innenfor fagfeltet traumatisk stress, er det i økende grad fokus på hvordan arbeidet påvirker hjelperen, mentalt, emosjonelt og fysisk. En rekke begreper brukes for å dekke de reaksjonene man finner hos hjelpere som er i nærkontakt med andres smerte og lidelse over tid: sekundær traumatisering, utbrenthet og det engelske begrepet ”compassion fatigue”, som kanskje kan oversettes til ”empati-utmattelse”. Begrepene er overlappende, men beskriver samtidig ulike aspekter ved det å stå i krevende arbeid over tid, der andres lidelse er i fokus. Hovedbudskapet er at ingen er uberørt, og at det er av stor betydning å holde øye med seg selv og sine kolleger for å forebygge og raskt ta grep når man kjenner signalene.
Utbrenthet er et vidt begrep som i hovedsak betegner forhold rundt arbeidsbetingelser. For å bli utbrent må man som kjent brenne. Det er derfor lett å tro at entusiasme og engasjement beskytter. Tvert i mot, kan stort engasjement føre til mindre grensesetting og mer toleranse for lange arbeidsdager og store utfordringer. Blir man i tillegg heiet frem, så kan man bli fartsblind inntil man plutselig ikke klarer et skritt til. Sekundær traumatisering handler om de smitte-reaksjoner som kan oppstå når man hører om og ser andres traumatiske historier. Post-traumatisk stresslidelse, eller PTSD, kjennetegnes av tre hovedsymptomer: gjenopplevelse av minner (mareritt, flashbacks og påtrengende bilder), forhøyet stressaktivering i nervesystemet (uro, søvnproblemer, vansker med å slappe av, skvettenhet) og unngåelse (av steder, personer, temaer osv som trigger ubehag). Hjelpere kan traumatiseres og få disse symptomene, hvor de gjenopplever andres historier og opplevelser som de har hørt – derav ordet ”sekundær”. Empati-utmattelse er en tilstand som i langt større grad sniker seg innpå, og gradvis endrer måten en hjelper forholder seg til andres lidelse på. Økt kynisme, mindre reaksjon på andres lidelse (tykkhudet) og endog motstand mot eller irritasjon over det man ser og hører. I verste fall kan det endre ens opplevelse av mening og tillit slik at man mister håp, tro på og godhet for både andre og seg selv – det som i utgangspunktet var selve drivkraften. Til slutt kan man kjenne uvilje og ork over å være en hjelper i det hele tatt.
Den gode nyheten er at dette kan forebygges gjennom tiltak personen gjør og ikke minst organisasjon og arbeidsgiver. Betydningen av forebygging er stor, ikke minst fordi det erfaringsmessig tar lang tid å komme tilbake etter slike stress-reaksjoner, og har store omkostninger for både personen og arbeidet. I hvilken grad man utvikler slike reaksjoner på stress, handler om flere faktorer: personlighet, tidligere belastninger og tap i eget liv, tilgjengelig støtte og omsorg nå, pågående stress og forhold knyttet til arbeidssituasjon (ledelse, klare rammer, avpasset arbeidsmengde m.m.). Forebygging kan derfor beskrives som en lagvis prosess som bør bakes inn i en organisasjonskultur:
- Åpenhet rundt og fokus på fenomenet gir aksept for reaksjoner og behov.
- Personens eget ansvar i å sette grenser og ”monitorere” seg selv kontinuerlig
- Arbeidsgivers ansvar: god og tydelig ledelse, kultur for grenser, adspredelse og fokus på ”gode ting”, mulighet til variasjon i oppgaver, tilrettelegge for nødvendig kompetanse til å gjøre jobben.
- Kollegastøtte: se hverandre, oppmuntre til grenser, gi beskjed når man ser noen i faresonen.
Det er mye vett i enkle regler fra andre forhold, også her: Vis respekt for jobben, vær rustet og ha ferdigheter jobben krever, snakk med kolleger, ikke stå alene, vend i tide – det er ingen skam å snu, spar på kreftene og ”grav deg ned” i tide (søk gode opplevelser, hvile og avkobling).